【苏州园区因疫情旷工／苏州疫情工资】

如果劳动者因疫情未能及时返岗复工，用人单位不可以以旷工为由将其解雇。以下是对此问题的详细解 说明情况与履行请假手续： 劳动者因疫情未能及时返岗复工时，应当及时向企业说明情况，并按照企业规章制度规定履行请假手续。

此外，公司在王某未返岗期间并未对其作旷工处理，而是足额支付了工资，后王某返京、按要求进行隔离并返岗上班十余天后，公司才以旷工为由提出解除劳动合同，依据不足，属于违法解除。结论补充说明：赔偿金支付：由于公司构成违法解除劳动合同，法院认定公司应支付王某违法解除劳动合同赔偿金。

法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条、第三十七条。这两条规定了用人单位与劳动者协商一致可以解除劳动合同，以及劳动者提前通知用人单位可以解除劳动合同的情形。但本案中，钱某并未主动提出解除劳动合同，而是公司单方面以旷工为由将其辞退。

疫情封控属于不可抗力因素，劳动者不存在主观故意不到岗，只要劳动者提前告知了公司，即便公司不同意，也不能以旷工为由，随意辞退。如果公司随意辞退，劳动者可以要求公司支付违法解除赔偿，或继续履行劳动合同。

〖A〗、在处理员工旷工问题时，为确保合法合规并降低公司违法解除的风险，应遵循以下一般操作流程：固定员工缺勤的证据 了解缺勤原因：首先，公司应尝试与员工取得联系，了解其缺勤的真实原因。若员工因客观原因（如疫情隔离）无法提交休假申请，则不应按照旷工流程处理。

〖B〗、旷工三天自动离职的流程通常包括以下几个步骤： 员工需按照公司规定自动办理离职手续。若员工旷工给公司造成损失，公司可根据法律规定要求员工赔偿。

〖C〗、当公司发现员工无正当理由未请假擅自离岗连续旷工三天后，公司应首先尝试通过各种方式联系员工，要求其返回工作岗位。如联系未果，或员工未在规定时间内返回工作岗位，公司可视为员工已自动离职。

〖D〗、员工自动办理离职手续：员工在旷工三天后，按照公司的相关规定自动进入离职流程。若员工的旷工行为给用人单位造成了损失，用人单位有权基于法律规定要求劳动者赔偿相应损失。用人单位处理流程：联系员工：用人单位应通过各种渠道联系员工，要求其返回工作岗位，并保留好相关通知及签收证据。

但无论如何，延迟复工期间应视同休息日，员工不到岗不能算作旷工。 企业不能开除拒绝复工的员工 如果企业强行要求所有员工提前回公司复工，员工有权拒绝。在这种情况下，企业不能以相应的规章制度对职工实行惩戒，甚至开除员工。因为延迟复工期间是政府为了疫情防控而设定的特殊时期，员工有权按照政府的要求进行自我保护。

公司通知复工如果符合当地政策的复工条件，是不可以不去的，不去会被记为旷工。一般第一次旷工，通过口头或书面警告，让本人认识到错误的严重性并且责令反省；第二次旷工，以全公司通报批评的方式警示本人及其他员工，并由主管领导进行谈话，记大过处分；第三次旷工，开除或劝退。

鼓励员工主动辞职或与企业协商解除劳动合同。如员工不愿意配合企业的合理安排，企业可按规章制度及劳动纪律处理，如按不服从工作安排或旷工处理。特殊情形处理：如员工属于确诊或疑似新型冠状病毒感染，企业应不予安排其上班，并安排其休病假，依据《传染病防治法》的相关规定执行。

法院的认定依据：一审和二审法院均认为，鉴于疫情防控措施的解除和涉疫地区生产生活的恢复存在循序渐进的过程，王某返京存在一定客观困难，且其一直与公司管理人员保持联系并及时说明了难处。

旷工定义： 根据《企业职工奖惩条例》第三十一条，旷工通常指的是员工未经请假或请假未获批准而擅自离开工作岗位，或请假期限已满未续假或续假未获批准而逾期不归，以及不服从组织调动和工作分配不按时到岗等情况。

劳动者在疫情期间不上班，如果是与单位协商达成一致才采取的轮岗轮休等稳定工作岗位的措施，不算旷工。或者如果是单位强令劳动者冒险作业，劳动者的工作环境会危害其生命安全和身体健康，劳动者不去上班的也不算作旷工。

节后返岗因疫情原因滞留不能算旷工。 从国内各地的防控政策来看，中高风险区域基本不让流动，低风险区域内民众出行需持7日内核酸检测证明。但疫情形势千变万化，出行人员必须提前预估春节出行的不可预知性。

员工被强制复工，不到岗不算旷工，企业不能开除。 为利于疫情防控，全国各省（区、市）均发布了关于企业复工时间的通知，要求各类企业在特定时间前不得复工。例如，多数地区要求企业不早于2月9日24时前复工，部分省市甚至顺延至3月16日。

因此，员工是因防控措施等客观原因无法按时返岗复工的，不应当视为旷工。在这种情况下，职工有必要留好当地政府发布的防疫公告、火车等交通工具停开等证明，必要时提交给单位，以证明自己的滞留是因疫情等客观原因所致。

员工无法返岗复工的，企业不能轻易做旷工处理。以下是具体分析： 旷工定义： 根据《企业职工奖惩条例》第三十一条，旷工通常指的是员工未经请假或请假未获批准而擅自离开工作岗位，或请假期限已满未续假或续假未获批准而逾期不归，以及不服从组织调动和工作分配不按时到岗等情况。

企业不得处理为旷工： 在此情况下，企业不得以旷工为由对职工进行处理，即不得将未及时返岗复工的劳动者视为旷工并据此进行解雇等处罚。 提供相关证明材料： 企业可以要求职工提供医院的诊疗证明、社区或村委会的书面情况说明或者地区交通限制通知等材料，以证明其因疫情未能及时返岗复工的事实。

因此，员工是因防控措施等客观原因无法按时返岗复工的，不应当视为旷工。在这种情况下，职工有必要留好当地政府发布的防疫公告、火车等交通工具停开等证明，必要时提交给单位，以证明自己的滞留是因疫情等客观原因所致。